PricewaterhouseCoopers (PwC) Türkiye Başkanı Cansen Başaran Symes

Türkiye'de yetenek çok, ama onu ortaya çıkaracak sistem yok

PricewaterhouseCoopers'ın (PwC) iş dünyasında geleceği yönlendirecek altı trend ile ilgili tanımında şu başlıklar var: Sektörler arası yakınlaşma, e-ticaret, bilgi ekonomisi, kurumsal raporlama, insan kaynakları rekabeti ve yeni Avrupa. Şirket bu altı trendin iş dünyasının gündemini oluşturacağını ve sektörlerdeki tüm yönetimlerin acil olarak harekete geçmesi gerektiğini söylüyor.

Bunların arasından "İnsan kaynakları rekabeti" trendini biraz daha açacak olursak, iş dünyasındaki en büyük rekabet, sermaye ya da en gelişmiş pazar için değil, insan kaynakları yani yetenekli eleman istihdamı üzerine yaşanıyor. İnsan kaynakları uzmanları, iş gücünde yaşanan iş/hayat dengesi olarak adlandırılan çalışanların iş ve özel hayatları arasındaki dengedeki yeni gidişatı yapılan anketlere dayanarak şöyle değerlendiriyor: Çalışanlar mesleki başarıları ile içlerindeki hırsı tatmin ederlerken özel hayatları (aile, sosyal yaşam, hobiler ve sağlık) ile kendilerini ödüllendiriyor. Bu denge aynı zamanda çalışanların kendi hayatlarını, önceliklerini ve seçimlerini kendilerinin belirlediğini de gösteriyor. Günümüzde işveren ve çalışan ilişkisi ile satıcı ve müşteri ilişkisi benzerlik gösteriyor. İşveren çalışana kariyer, maaş ve bir noktaya kadar güvenlik gibi veriler sunabilir. Ancak bunları seçmek, teklifi kabul etmek ve daha sonra bu seçimini değerlendirmek çalışanın elinde. Bu yeni kültürü kabul eden ve uygulayan firmalar, insan kaynaklarında rekabet etme şansına sahip olacaklardır.  

PwC Türkiye Başkanı Cansen Başaran Symes, "yetenek yönetimi"ni iş dünyasının gündeminin ilk sırasına yerleştirirken, yeteneklerin yaşadığı değişime de dikkat çekiyor. Türk iş dünyasında ağırlıklı olarak hissedilen "hiyerarşinin" yeteneğin ortaya çıkmasında en önemli engel olduğunu söylerken, Türkiye'nin yetenek potansiyelini kullanamayan bir ülke olmasından da dem vuruyor.

TH: Yetenek ekonomisini nasıl tanımlıyorsunuz? Yeteneğe ve yetenek ekonomisine yaklaşımınızı anlatır mısınız?
Bugün küresel dünyada iyi tespit edilmesi ve anlaşılması gereken bir değişim trendi var: "Yetenek yönetimi." Değişen rekabet ortamında en önemli silah insan. İnsan kaynakları dediğimiz tanım, yani "insanları kaynak gibi kullanma" yaklaşımı artık geride kalıyor. Örneğin Amerika başta olmak üzere, dünyada bizim şirketimiz de yetenek yönetimine geçti. Adını koymamış olabiliriz belki ama ben burada insan yönetmiyorum, bilgiyi yönetiyorum. Her çalışanınıza "şu koltukta oturan, şu maaşı alan, şu maliyetli insan" diye bakmadığınız, yeteneği ve bilgisi ile değerlendirdiğiniz sürece iş hayatına bakış açınızı da daha başka bir mecraya taşıyorsunuz. O zaman insanlardan maksimum faydayı alıyorsunuz. Bugün yetenekleri kullanılmayan, yeteneklerinin dışında iş yapan, pozisyonu ve sorumlulukları nedeniyle yeteneklerinin belki yalnızca yarısını kullanma imkanı olan inanılmaz bir işgücü var.

TH: Artık "kaynak olmayan" yeteneklerin iş hayatına bakışları nasıl?
Dünyada iyi tespit edilmesi ve anlaşılması gereken bir değişim trendi var. İş hayatında çok farklı nesilleri temsil eden, değişik yaş gruplarından oluşan bir gruptan söz ediyoruz. Bu grupların iş hayatından beklentileri ve motivasyonları tamamen başka şeylere dayanıyor. Yeni yetenekleri iyi anlayıp, analiz edebilen yöneticilerin rekabette başarılı olabileceğine inanıyorum. Liderlerin empati geliştirmeleri gerekiyor. İnsanlar artık farklı olduklarını hissetmek istiyor. Yeni gelen nesil çok farklı bir dünyada yetişti. Eskiden kariyer fedakârlık isteyen bir şey olarak algılanıyordu. Değişen dünyada eski davranış kalıplarına uyulmasını istemek, doğru bir yaklaşım değil. Bugün yeni elemanlar kariyerin fedakârlık gerektirdiğini düşünmediklerini gözlemliyoruz.  Onun için de iş hayatındaki modellerin gelişmesi gerekiyor. Yeni nesil, eğitimi sırasında geliştirdiği becerilerinden ve sosyal hayatından, hobilerinden vs. kariyer için vazgeçmek istemiyor. Dolayısıyla 'yeteneği' elinde tutmak isteyen şirketlerin bunu iyi algılaması ve iş ortamını buna uygun oluşturması gerekiyor. Şirketlerin ve işadamlarının bu değişime ayak uydurmasında, ülkenin gelişmişlik seviyesinin çok fazla etkisi yok. Artık gelişmiş ve gelişmemiş ülkeler arasında çok ciddi farkların olmadığını ve bilgi paylaşımıyla bu farkın çok azaldığını düşünüyorum.

TH: Yetenek ekonomisinin gelişmesiyle fırsat eşitliğinin arttığını söyleyebilir miyiz?
Elbette söyleyebiliriz. İş hayatında rekabet gün geçtikçe daha zorlu hale gelmeye başladı. Bugün rekabeti sağlayan "farklı olmak". Sanayileşme dönemi tamamlandı. Bundan sonra mutlaka katma değer yaratan fikirler ön plana çıkıyor. Bunları önceden gören ve müşteri odaklı çalışan şirketler rekabette önemli bir avantaja sahipler. Bunun için de fikir üreten bir yeteneklere ihtiyacınız var.

TH: O zaman aranan niteliklerin tanımları da değişecek. Nitelikler yetenek odaklı olarak değerlendirilecek. Öncelikli yeteneklerden bahsedebilir miyiz?
Küreselleşen bir dünyada rekabet ettiğimiz için esnekliği ilk sıraya koyabilirim. Kendimizi bulunduğumuz ülkelerle sınırlamamız bugünkü dünyada çok güç. Dünyaya bir bütün olarak bakmamız gerekiyor. Bu nedenle esnekliğin ardından uyum ve kültürel farkları algılayabilme yeteneğini de ikinci sıraya koyarım. Çok kültürlü bir geçmişe sahip olmasına rağmen Türkiye'nin bu konuda önder bir ülke olduğunu söyleyemeyiz. Amerika, bunu çok iyi bir şekilde bünyesinde özümleyip, bundan katma değer yaratabiliyor. Bugün, dünya rekabetinde bunu başarabilen ülkeler daha fazla öne çıkacak.

TH: PwC'nin yetenek yönetimini anlatır mısınız? Kendi işinizi nasıl tanımlıyorsunuz?
Biz profesyonel hizmetler sunan bir şirketiz. Bütün parkurumuz servis ve insan. İnsanın içinde olduğu her şeyde yetenek var. O nedenle kendimi yeteneği yöneten bir kişi olarak algılıyorum. Şu anlamda şanslıyım; birincisi yeteneği yönetiyorum, ikincisi her yıl ciddi sayıda gencin katıldığı bir şirketi yönetiyorum. Yıl boyunca üniversitelerde süren kampanya programlarımız var. Amacımız; öğrenciler mezun olup iş seçimlerini yapmadan önce onlara mesleği ve şirketimizi tanıtmak. Eylül ayı itibariyle çalışan sayımız bin'i bulacak. bin kişilik bir organizasyonda 200 kişinin yeni üniversite mezunu olması bence bize büyük bir dinamizm katıyor. Büyümenin ötesinde bu bizim yapımızın bir parçası.

TH: Bu yönde ne tür çalışmalar yapıyorsunuz?
Birkaç aylık işe kazanma kampanyalarının sağlıklı olduğunu düşünmüyorum. Öğrencilerin bizi tanıması için 'kağıt üzerinde' kalmayan staj olanaklarımız var. Aslında biz "eleman alımı" yapmıyoruz. Arkadaşlarımızın bizimle çalışma fırsatını değerlendirmesi için onlara olanak sağlıyoruz. Bence bu çok önemli bir fark. Onların bizi isteyerek gelmelerini istiyoruz. 21. yüzyıla girerken PwC'nin iş dünyasının geleceğini şekillendirecek altı trend üzerine yaptığı araştırmada en önemli trend olarak "insan kaynakları rekabeti" tanımlanmıştı. Biz PwC'nin içinde "insan kaynakları" değil "yetenek yönetimi" diyoruz. Bize göre şirket mantığının merkezinde yetenek yönetimi olmalı. Yeteneğin geliştirilmesi de şirketin sorumluluğudur. Bir fabrikada hammadde tedarik zincirinin doğru işlemesi için nasıl bir ilişki yapısı kurmanız gerekiyorsa, biz de çalışan arkadaşlarımızla benzer bir ilişki kurmaya çalışıyoruz. Onlar bizim tedarik zincirimizin önemli halkaları. Bu nedenle, dünyanın hangi bölgesindeysek, o bölgedeki en yetenekli insanları bünyemizde barındırmaya önem veriyoruz.

TH: Peki, yeteneğin şirket içerisindeki gelişimi için neler yapıyorsunuz?
Şirketimize yeni giren bütün arkadaşlarımız öncelikle üç haftalık bir eğitime tabi olurlar. Eğitim süreci süreklilik gösterir. Ben dâhil en üst düzeydeki bütün arkadaşlar, her yıl dünyadaki iş hayatının gelişen şartları ile ilgili bir eğitim alıyoruz. Şirket bütçemizin ciddi bir bölümü eğitimde kullanılıyor. Hizmet sektöründe regülasyonlar ve iş hayatının yapıları değişiyor. İş dünyasına danışmanlık hizmeti verdiğimiz için bizim daha ileride olmamız gerekiyor. Özellikle sektörel uzmanlığa çok önem veriyoruz. Her sektörün kendi regülasyonu, trendleri ve dinamikleri var. Arkadaşlarımıza verdiğimiz sektörel eğitimlerin çoğunluğu Türkiye dışında oluyor. Çünkü İstanbul'da ya da Bursa'da, Macaristan'da veya Hamburg'da  nerede iş yaptığınızın önemi yok artık. Elbette ülkelerin farklı ekonomileri itibariyle gelişimleride farklılık gösteriyor. Ama başka bir yerde benzer bir deneyim yaşanmışsa onu Türk iş hayatına getiriyoruz.

İş hayatındaki bütün sorunların, başarısızlıkların, yanlış anlaşılmaların daima iletişim sıkıntılarından ortaya çıktığına inanıyorum. Dolayısıyla pozitif enerjiye çok önem veririm. Zekâ dolu bir negatif enerjinin benim için çok fazla değeri yoktur. Ofiste fikirlere sınır tanımam. Hangi yeteneğin nerede kaybedildiğini arayan, 'Bir yerde var ve biz ona henüz ulaşamadık' diye düşünen bir yöneticiyim. Bir de akşamları günü değerlendirdiğimde kendimi hep başarısız bulurum. Çünkü hem yönetici hem de kurum olarak kendini sorgulayan bir yapının sağlıklı olabileceğini düşünüyorum.